הסיקור התקשורתי למשא ומתן על הסכמי השכר במערכת החינוך מתמקד בגובה השכר ההתחלתי של המורים, אך לא שם נמצא לב המחלוקת. הסתדרות המורים, כמו כל ארגון עובדים ישראלי טיפוסי, נאבקת כעת על שכרם של המורים הוותיקים. אלו, על פי השוואות בינלאומיות, מרוויחים כבר כעת שכר טוב למדי, בשונה מהמורים הצעירים או מהמורים שנמצאים באמצע הקריירה.
אך שתי הסוגיות העיקריות במחלוקת אינן נוגעות לגובה השכר הבסיסי, אלא לשאלות הדרמטיות הבאות: כיצד תוכל המערכת לתגמל השקעה ומצוינות, וכיצד תוכל להראות לעובדי ההוראה הכושלים את הדלת החוצה. כיום המדינה מונעת כמעט לחלוטין את שתי האפשרויות ובכך גוזרת על המערכת בינוניות. אם הסכמי השכר הקרובים לא יכללו מרכיבים שיאפשרו סוף סוף לנהל את כוח האדם במערכת, זו תהיה בכיה לדורות.
יש הסבורים כי תגמול מצוינות מגיע באמצעות מדידת תפוקות המורים, למשל בדיקת ציוני תלמידיהם. שיטה זו המכונה “pay for performance” היא אכן שיטה בעייתית שאסור לייבא לארץ, אך היא איננה השיטה היחידה לתגמול מצוינות. מפרסומי משרד האוצר נראה כי כוונתם היא לתת בידי המנהלים את האפשרות לתגמל מורים המצטיינים באופן אוטונומי מבלי לכפות עליהם כלי מדידה והערכה חיצוניים. מיהו מורה מצוין אם כן? מי שכל סביבתו ובפרט המנהל הממונה עליו סבורים שהוא מצוין.
מחקרים רבים מראים כי בדרך כלל ישנה בבתי-הספר תמימות דעים בקרב תלמידים, הורים, קולגות ומנהלים לגבי איכותם של המורים, גם אם אף אחד לא מפרסם מדידות ונתונים אודות הישגיהם. לפיכך, יש לשבח את הכוונה המסתמנת לתגמל מחנכי הכיתות בתגמול ראוי על האחריות הנוספת שהם נוטלים על כתפיהם, תגמול שצריך להיות מנותק ככל הניתן מהוותק שכבר משפיע מאוד על השכר הבסיסי. כך יש לעשות גם עם תפקידים אחרים אותם מטילים המנהלים ובנוסף לאפשר להעניק גמולי הצטיינות ולא רק גמולי השקעה.
הצד השני הוא לאפשר גם פיטורים, עם כל חוסר הנעימות שכרוך בכך. מי שסבור שמקצוע ההוראה הוא מקצוע חשוב ביותר וראוי להתייחס אליו ככזה, לא יכול לטעון זאת רק בנוגע לגובה השכר שנגזר מתובנה זו. מקצוע שכמעט ולא ניתן לפטר את העוסקים בו לא ייהנה לעולם מיוקרה – אם כולם מתאימים לכאורה, משמע אין קריטריונים, אין דרישות ואין תנאי קבלה או הישארות. מי יעריך מקצוע כזה?
בסקר שערכנו בקרב 275 מנהלי בתי-ספר מרחבי הארץ נמצא כי 90.8% מהם תומכים בדרישה לאפשר הליך מהיר לפיטורי מורים. רק 17.2% העידו כי אין אף מורה בבית ספרם שרצוי לפטר, לעומת כ-81.8% מהם שהעידו כי היו מפטרים בין מורה אחד לעשרה לו היו יכולים.
על המורים להבין שבמשק הישראלי, כולל חלקים נרחבים מהמגזר הציבורי, קיים משחק סכום אפס בין גובה התגמול ובין מידת היציבות התעסוקתית. כאשר ישנה יציבות מלאה, כלומר כאשר קשה מאד לפטר והתגמול צמוד לוותק, השכר בדרך כלל יהיה נמוך יחסית; וכאשר השכר גבוה הוא מגיע עם תחרות – כלומר עם דרישות ותנאים שמי שלא עומד בהם מסיים את תפקידו. או שכר גבוה ותחרות, או שכר נמוך ויציבות. אי אפשר גם וגם.
המצב הנכון למערכת השואפת להשתפר הוא גם לאפשר תגמול דיפרנציאלי וגם לאפשר פיטורים בתהליך פשוט. אך אם צריך לבחור בין שתי האפשרויות, ראוי להגביר ולעבות את האפשרות שתיבחר.
אם השכר יעלה משמעותית אך יישאר שוויוני, ראוי לאפשר ביתר שאת תחלופה של מורים על ידי פיטורים, כך שבאופן הדרגתי המערכת תתמלא במורים שראויים לשכר הגבוה יחסית שייקבע. לחלופין, אם השכר יעלה משמעותית ולא יינתנו כלים לפטר מורים, מן הראוי שהתגמול יישקף ביתר שאת את פערי האיכות וההשקעה שיישארו במערכת. אי אפשר יותר להמשיך לאחוז במקל משני קצותיו.
פורסם לראשונה באתר “מידה” תחת הכותרת “גמישות תעסוקתית- צו השעה במערכת החינוך”.
